שחיקה בצל הקורונה

נכתב על-ידי בקי זלצר

לשימושכם מצגת להורדה בסיום הפוסט

שחיקה בעבודה הינו נושא מחקר מרכזי בספרות על התנהגות ופסיכולוגיה ארגונית. אין ספק שהתפשטות נגיף הקורונה מפגישה ארגונים עם התופעה הזו בעצימות גבוהה יותר מהרגיל. במסמך הנוכחי נרצה לסייע לארגון לזהות את התופעה בקרבה וכן להציע דרכים להתמודדות ולמניעת הופעתה או החרפתה.

מהי שחיקה וכיצד נזהה אותה? שחיקה מוגדרת כ"מצב של תגובה מתמשכת לגורמי דחק (stress ) כרוניים, רגשיים ובינאישיים בעבודה". הספרות מתייחסת לשלושה מרכיבים של שחיקה: תשישות, דה פרסונליזציה ותחושת חוסר יעילות - ואפקטיביות (Schaufeli & Leiter, Maslach,2001 ) התשישות הינה הביטוי הבולט ביותר של תופעת השחיקה והוא מתייחס לתחושות של חוסר אנרגיה ומיצוי המשאבים הפיזיים והרגשיים של הפרט (עייפות, דיכאון, נטייה לחולי ועוד). סימפטומים נוספים של תשישות הם הריחוק הרגשי והקוגניטיבי שהעובד מייצר מהעבודה זאת כאסטרטגיית התמודדות עם העומס שהוא חווה. מרכיב הדה פרסונליזציה מייצג את המימד הבינאישי שבא לידי ביטוי בריחוק קוגנטיבי על ידי גישה - צינית או אדישה. בנוסף קיימת נטייה לשימוש בשפה מאוד אבסטרקטית, שימוש מוקצן בז'רגון המקצועי, נסיגה מהעבודה על ידי הפסקות ממושכות ועוד. המרכיב השלישי הינו תחושות של חוסר אפקטיביות ויעילות. כאן תהיה נטייה של הפרט להעריך את עצמו באופן שלילי, הוא יחווה ירידה בתחושת המסוגלות שלו וביכולת שלו להגיע להישגים הנדרשים ממנו.

מהן השלכות השחיקה על הארגון ועל העובד? מחקרים מראים כי שחיקה מובילה לפרודקטיביות ואפקטיביות ברמה נמוכה וכך נוצרת גם שביעות רצון נמוכה יותר וכן ירידה ברמת המחויבות לארגון. כל אלו יבואו לידי ביטוי בין השאר בשיעור היעדרויות גבוה יותר וכן לעלייה בכוונת עזיבה ועזיבה בפועל. קיימות השפעות גם ברמה הבינאישית כאשר עובדים אשר חווים שחיקה נוטים להיכנס יותר לקונפליקטים עם קולגות וכן לגרום להפרעה במילוי המשימות. בנוסף, שחיקה היא תופעה חברתית "מדבקת" ולכן כאשר שחיקה מתחילה להופיע אצל עובד מסוים נראה שהיא מתפשטת גם לעובדים שנמצאים בקשר איתו. ברמת הפרט השחיקה גורמת לבעיות בריאותיות פיזיות ונפשיות כולל סטרס, דיכאון, עצבנות, חוסר אונים, חרדות, נדודי שינה ועוד. כמו כן, ישנן עדויות לכך שלשחיקה ישנה השפעה שלילית על מערכות היחסים של אדם עם משפחתו וחבריו.

מהם הגורמים התורמים להיווצרות שחיקה בעבודה? מאפייני העבודה והתפקיד

• עומס בעבודה התחושה של העובד כי אין לו את הכישורים הבסיסיים הנדרשים למילוי המטלות – באופן אפקטיבי ובמסגרת הזמנים הנתונה לו.

• קונפליקט תפקידי מצב בו קיים חוסר הלימה ביחס לציפיות שיש לעובד מעצמו.

• עמימות בתפקיד מצב בו אין לעובד מספיק מידע בכדי שיוכל למלא אחר המטלות הנדרשות ממנו.

• היעדר תמיכה חברתית היעדר סביבה חברתית תומכת מגבירה את השפעות הגורמים שלעיל על – רמת השחיקה. וההפך הוא גם נכון כאשר קיימת תמיכה חברתית הסיכויים להיווצרות שחיקה – יורדים.

מאפיינים ארגוניים ותעסוקתיים

• עבודה במשמרות לעבודה במשמרות קיים קשר חזק במחקרים להופעת השחיקה.

• שינויים המתרחשים בארגון שהם מחוץ לשליטת העובד מצבים שבהם מופר החוזה הפסיכולוגי – של העובד עם הארגון.

• חוסר הוגנות מצב שבו ההחלטות במקום העבודה אינן נתפסות כהוגנות וצודקות, מעורר ציניות – כלפי הארגון וכך מגביר תחושת שחיקה.

בנוסף למאפיינים אלו קיימת השפעה של מאפיינים דמוגרפיים ואישיים כגון גיל (קשר הפוך עובדים צעירים – נוטים לשחיקה בתדירות גבוהה יותר), סטטוס משפחתי (רווקים נוטים לשחיקה יותר מנשואים וגרושים,ואילו בקרב ההורים הנתונים מעורבים), השכלה (ככל שההשכלה גבוהה יותר כך עולה הדיווח על רמות גבוהות של שחיקה), מאפייני אישיות (למשל: בעלי חוסן נפשי נמוך או דרכי התמודדות פאסיביות יהיו בעלי נטייה גבוהה יותר לשחיקה).

תיאוריה של Pareek (1993) מציינת כמה גורמים נוספים ללחץ ושחיקה:

• מרחק בין תפקידים קונפליקט בין התפקיד בארגון ובין התפקיד במשפחה.

• שעמום בתפקיד תחושת חוסר התפתחות כתוצאה ממיעוט הזדמנויות ללמוד דברים חדשים.

• קונפליקט בין ציפיות שונות מצב בו קיימות דרישות מנוגדות מגורמים שונים .

• צמצום תפקיד ירידה במעמד/ אחריות או הרגשה של הפרט כי אינו מצליח לעשות שימוש – במשאבים האישיים שלו.

• בדידות בתפקיד ניתוק בין הפרט למקורות מידע, תחושה ש"אני לא בעניינים".

• קונפליקט בין ערכים אישיים ודרישות התפקיד.

כיצד גורמים אלו באים לידי ביטוי בתקופה הנוכחית? רשימת הגורמים המצוינים לעיל התורמים לתופעת השחיקה בארגונים מתכתבת במידה רבה עם מאפייני עידן הקורונה. המאפיינים הללו באים לידי ביטוי אצל אוכלוסיות שונות באופן שונה. אנשי היחידה אשר הוגדרו כליבה המבצעית עובדים שעות רבות עם עול כבד על כתפיהם ועלולים לחוות תחושות של עומס רב, וחוסר יכולת לעמוד בכמות המטלות המוטלות עליהם עקב מחסור בכוח אדם תומך. לעומת זאת האוכלוסייה אשר הוגדרה כ"לא חיונית" ואף מוצאת את עצמה בבית ללא משימות עלולה להיות בחוויה של שעמום וחוסר יכולת להביא את עצמה לידי ביטוי. אותה אוכלוסייה שמרגישה כי אינה מצליחה להביא את עצמה לידי ביטוי עסוקה בשאלות של מידת החשיבות שלה למשימה ומדוע דווקא היא הוגדרה כלא חיונית. הדיפרנציאציה הזו שנעשתה בין האוכלוסיות יכולה להעלות תחושת חוסר הוגנות לגבי ההחלטות אשר מתקבלות בארגון. אוכלוסייה נוספת שנכון להתייחס אליה בנפרד היא אוכלוסיית ההורים אשר עובדים מהבית וחווים כיום קונפליקט בין התפקיד שלהם בעבודה לבין התפקיד שלהם בבית. הם נדרשים לנהל את הקונפליקט הזה בעצמם לעיתים ללא התחשבות של הארגון במצב המאתגר בו הם נמצאים. כמו כן, אנשים רבים קיבלו משימות אשר אינם עולים בקנה אחד עם תפקידם בשוטף דבר היכול להגביר את תחושת הקונפליקטהתפקידי ואת עמימות התפקיד. מאפיין בולט של התקופה הנוכחית הינו הריחוק החברתי אשר אנו נדרשים להיצמד אליו על מנת לדאוג לבריאותנו ובריאות חברינו אך לריחוק הזה השלכות רבות על המצב הנפשי של הפרט. וחשוב לזכור כי אנשים רבים חווים בימים אלו תחושות של בדידות וניתוק אשר מגבירים את הסיכון לשחיקה.

אילו צעדים ניתן לנקוט על מנת להתמודד ואף להימנע מהיווצרות שחיקה בקרב עובדי הארגון? אחלק את ההמלצות לפי האוכלוסיות השונות שצוינו לעיל כאשר הגישה היא שהארגון צריך לנקוט באמצעים על מנת למנוע שחיקה אך על הפרט להיות פעיל גם הוא במניעת שחיקה:

1. אוכלוסיית הליבה המבצעית ברמת הפרט עומס תכנון וקביעת סדרי עדיפויות, האצלת סמכויות, לדעת להגיד 'לא', לנסות – להיפטר מהרגלים פרפקציוניסטים. ברמת הארגון עומס הבחנה בין עיקר לתפל וקביעת סדרי עדיפויות ברורים עבור המשרתים, – זיהוי משימות אשר ניתן להעביר לעתודה בבית, ומשימות אשר לא דחופות או חשובות בטווח הקצר. כמו כן, מפקדים יכולים לקבוע זמן מוגדר לפעילות הפגתית (ספורט, קריאה וכיו"ב...).

2. אוכלוסיית העתודה ברמת הפרט א. היעדר תמיכה חברתית ליזום מפגשים חברתיים, לשאול אחרים לשלומם, לנסות – לא להימנע מקונפליקטים ולהעלות אתגרים. ב. הוגנות שיקוף התחושות כלפי מעלה, לבקש להיות חלק מתהליכי קבלת ההחלטות. ג. שעמום להיות יותר אקטיביים בבקשת משימות ו/או קידום יוזמות אישיות. ד. קונפליקט בית עבודה קביעת גבולות אישיים ברורים והיצמדות לטקסים אשר מחזקים אותם (לדוגמא: להתלבש לעבודה בבוקר ולהחליף לבגדי בית בסוף יום העבודה), כמו כן חשוב כמה שיותר ליצר גבולות בזמנים ולשקף אותם למנהלים ולעמיתים (חלק מהאנשים יעדיפו לעבוד בערב וחלק בבוקר בהתאם למצב בבית ולהסדר העבודה של בן הזוג). הדגש הוא על תיאום ציפיות ברור בין הפרט לעמיתיו, למנהלו, לבן זוגו ולא פחות חשוב בינו לבין עצמו. ברמת הארגון והמפקדים א. היעדר תמיכה חברתית ליצור אירועים חברתיים גם לאנשים שעובדים מרחוק, לדאוג שיהיה קשר רציף בין חברי המסגרת, לפתח את תחושת המורל של המסגרת. ב. הוגנות שקיפות מירבית של תהליכים וקבלת החלטות ושיתוף הנוגעים בכך בתהליך קבלת ההחלטות עצמו. ג. שעמום לדאוג ככל האפשר לתעסוקה עבור האנשים היושבים בבית ועד כמה שאפשרי להתאים את המשימות ליכולות המקצועיות/ האישיות שלהם. ד. קונפליקט בית עבודה סיוע לפרט בקביעת המשימות ובניהול קצב העבודה, יצירת תרבות ארגונית מותאמת למצב ומתן הגמישות הנדרשת בשעות העבודה ובתפוקות המצופות מאוכלוסייה זו. בנוסף, מפקדים יכולים לסייע לפקודיהם בעזרת דוגמא אישית ולעשות הפרדה בין זמן עבודה לזמן בית על ידי הסרת הציפייה לזמינות 24/7 והפרדה בין שעות הערב לשעות היום, בין ימי חול לסופי השבוע וכו'. *יש לזכור כי עבודה מהבית יכולה לייצר את הצורך של הפרט להיראות פרודקטיבי מה שיכול לגרום לו לעסוק בדברים מיידים במקום בדברים החשובים. בתקופה זו חשוב לסייע לעתודה שבבית להתמקד בדברים החשובים ומשימות שהן בראש סדר העדיפויות.
   

לסיכום, מעבר לניסיון להתמודד עם תופעת השחיקה ולמנוע אותה לעיתים לא נצליח למנוע אותה לחלוטין. על כן, מפקדים נדרשים בתקופה זו להיות קשובים מאוד לסימנים שיכולים להעיד על שחיקה בקרב פקודיהם. אם מופיעים סימנים כאלו ניתן תמיד להפנות לגורמי הברה"ן ולנסות במקביל לעשות התאמות בציפיות והדרישות מהפרט.

מקורות

1. אלפסי הנלי (2016), שחיקת עובדים בישראל ממצאי סקר גישוש, מינהל מחקר וכלכלה, משרד הכלכלה – - והתעשייה

2. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.

3. Pareek, U. (1993). Organizational Role Stress Scale (ORS), Standardize Scale. Agra Psychology Cell.

4. Sounders (2019), 6 causes of burnut and how to avoid them, Harvard business review, https://hbr.org/2019/07/6-causes-of-burnout-and-how-to-avoid-them

5. Giurge & Bohns (2020), 3 tips to avoid burnout, Harvard business review, https://hbr.org/2020/04/3-tips-to-avoid-wfh-burnout

לשימושכם מצגת להורדה:

מצגת שחיקה

.pdf

הורידו את PDF • 2.52MB